Punkt wyjścia do stworzenia programu: Jak w Polsce rozwijamy inżynierów?

Z badania zrealizowanego przez Akademię ASTOR w 2016 r.* wynika, że prawie połowa (45 proc.) polskich firm produkcyjnych szkoli inżynierów, a co trzecia (32 proc.) posiada programy rozwoju zawodowego. Ponadto większość kursów i warsztatów jest finansowanych przez firmy – tylko w 15 proc. przypadków pracownik ponosi koszty z własnych środków. To właśnie chęć ciągłego rozwoju oraz zdobywania doświadczeń, a także ambitne wyzwania i różnorodne projekty były najczęściej wskazywanymi przez inżynierów motywatorami w codziennej pracy. Świadczy to o ich stosunkowo wysokim poziomie motywacji wewnętrznej i zaangażowaniu w zadania zawodowe.

Z kolei wśród kluczowych barier w rozwoju inżynierów pracujących w firmach o profilu technicznym pojawiają się niewystarczające kompetencje menedżerskie u kadry zarządzającej. Ukierunkowanie na osiąganie wyników sprzedażowych powoduje, że nauka w pracy jest pojmowana nie w kategorii wydatku inwestycyjnego, lecz jako strata czasu. Relatywnie rzadko dostrzega się potrzebę rozwoju kompetencji „miękkich”, takich jak umiejętność budowania relacji czy pracy zespołowej.

ASTOR i Nowe Motywacje w odpowiedzi na wyzwania Przemysłu 4.0

Współczesny rozwój przemysłu stawia przed inżynierami zupełnie nowe wyzwania. Umiejętności techniczne w świetle dokonujących się przemian nie są już jedynym kryterium efektywnej pracy kadry inżynierskiej. Z drugiej strony inżynierowie wyraźnie wskazują na potrzebę rozwoju i podejmowanie nowych wyzwań. Coraz silniej wyrażana jest potrzeba kompleksowego nabywania kompetencji zarówno w obszarach technicznych, jak i psychospołecznych. W ślad za nią, firmy ASTOR i Nowe Motywacje nawiązały współpracę, by razem skutecznie wspierać firmy produkcyjne w rozwoju swoich inżynierów do Inżynierów 4.0

Przemysł 4.0 jest zbiorczym określeniem dla innowacji technicznych i koncepcji organizacji łańcucha wartości, zmieniających rewolucyjnie produkcję przemysłową. Choć intuicyjnie kojarzy się z pracą maszyn i nowoczesnymi technologiami, warto też pamiętać o jego humanistycznej odsłonie, a tym samym o bardzo ważnej roli, jaką pełnią w nim ludzie. To inżynierowie odpowiadają za praktyczne wdrożenie rewolucji przemysłowej w fabrykach.

Przemysł 4.0 może być receptą na malejące zasoby pracy. Zakładając stały popyt na pracę, roboty mogą zaspokoić rosnącą lukę popytową, przejmując najbardziej uciążliwe i niebezpieczne zadania. Będzie to oznaczało nie tylko szansę na utrzymanie stabilnego zatrudnienia, lecz także coraz większy udział pracowników umysłowych wśród osób zatrudnionych ogółem. Aby scenariusz ten mógł zostać zrealizowany, konieczne jest rozwijanie kompetencji inżynierów w kierunku Industry 4.0. Ten cel stał się fundamentem do nawiązania przez nas strategicznego partnerstwa z firmą Nowe Motywacje,w efekcie którego powstał Program Rozwoju Kompetencji Inżyniera 4.0™. Czerpie on z wieloletniego doświadczenia obu firm, mając swoje źródło w stworzonej przez ASTOR, autorskiej koncepcji Inżyniera 4.0 – mówi Agnieszka Politańska, dyrektor personalny, członek zarządu operacyjnego ASTOR.

Rzeczywiście, to co określamy obecnie w gospodarce mianem Przemysłu 4.0 wymaga od inżynierów interdyscyplinarnych umiejętności. Na bazie naszego doświadczenia obserwujemy, że dzisiaj nie wystarcza tylko wiedza techniczna, albo tylko umiejętności miękkie. Połączenie tych dwóch światów daje komplementarną wiedzę na temat tego, jak skutecznie działać w zmieniających się realiach – mówi Grzegorz Święch, wiceprezes Nowych Motywacji i dodaje – z ASTORem współpracujemy od wielu lat i obecnie postanowiliśmy połączyć siły, aby rozwijać kompetencje Inżyniera 4.0. To innowacja na rynku szkoleniowym. Połączyliśmy to, co potrafimy najlepiej. Każda z firm specjalizuje się w swoim obszarze: ASTOR doskonale zna się na szkoleniach technicznych, a Nowe Motywacje są ekspertem w rozwijaniu umiejętności psychospołecznych. Taka hybryda gwarantuje wielokierunkowy rozwój inżyniera. Inżyniera 4.0.

ASTOR i Nowe Motywacje po raz pierwszy zaprezentują się wspólnie podczas 3. Forum Motywacja na Produkcji. Jarosław Gracel i Paweł Schmidt poprowadzą prelekcję „Inżynier 4.0 - jak rozwijać i tym samym angażować zespoły inżynierskie w Czwartej Rewolucji Przemysłowej”. Omówią wyniki badań opublikowanych w whitepaperze „Inżynierowie Przemysłu 4.0 (Nie)gotowi do zmian?”* oraz zidentyfikują kluczowe obszary rozwojowe w otoczeniu Przemysłu 4.0. Zapoznają też uczestników spotkania z autorskim programem rozwoju kompetencji Inżyniera 4.0.

Jak szkolić inżynierów?

Zdaniem specjalistów w programach rozwojowych dla inżynierów powinno się uwzględniać fakt, iż mechaniczne, powtarzalne czynności będą coraz częściej wykonywane przez maszyny lub roboty. Zwracają oni również uwagę na pojawianie się nowych obszarów technologicznych, które generują nowe wyzwania. Chodzi tu m.in. o: integrację systemów cyberfizycznych, zaawansowane systemy zarządzania produkcją, zaawansowaną robotyzację, złożone systemy analizy danych produkcyjnych czy aplikację algorytmów sztucznej inteligencji w przestrzeni produkcyjnej. Te okoliczności rodzą konieczność kształcenia twórczych zdolności pracowników.

Inżynier 4.0 musi przetwarzać i analizować duże ilości danych z wielu źródeł. Wymaga to oceny ich ważności, wiarygodności i ostatecznie wyciągnięcia trafnych wniosków. Pomocna jest w tej sytuacji umiejętność docierania do tych informacji, również z zastosowaniem mediów elektronicznych oraz narzędzi BigData. Ale lista kompetencji wymaganych od współczesnego inżyniera jest dużo szersza.

Poza oczywistym obszarem konkretnej wiedzy, która musi być na bieżąco aktualizowana, bardzo ważne jest kształtowanie umiejętności „miękkich”, związanych m.in. z pracą zespołową, sposobem realizacji projektów i rozwiązywaniem problemów. Połączenie tych dwóch aspektów konstytuuje specjalistę, który potrafi pracować w nowoczesnej fabryce, pamiętając, że jej największą wartością są ludzie. Tego inżynier uczy się w organizacji, również za sprawą dostępnych programów rozwoju, i to w istocie pozwala mu stać się Inżynierem 4.0 – mówi Jarosław Gracel, automatyk i robotyk, dyrektor ds. Przemysłu 4.0, współautor koncepcji „Inżynier 4.0”.

Niezwykle ważną rolę odgrywa otwartość – współcześni eksperci nie mogą ograniczać się do swojej wąskiej specjalizacji. Muszą posiadać zdolność rozumienia pojęć i koncepcji z innych dziedzin. Być otwartymi na zmiany, zarówno w swoim obszarze specjalizacji, jak i w zespole, w którym pracują. Na znaczeniu zyskują też umiejętności komunikowania się, także międzykulturowego i przy użyciu narzędzi wirtualnych. Cechy osobowościowe w dużej mierze określają różnicę między inżynierem 3.0 a inżynierem 4.0. Ten ostatni jest szybki w działaniu, otwarty na zmiany i elastycznie na nie reaguje.

Dlaczego program rozwoju, a nie standardowe szkolenia?

Rozwój to najważniejszy motywator dla inżynierów. Fakt, że firma oferuje program rozwoju stanowi wyraźny sygnał, że zależy jej na wykwalifikowanych specjalistach i chce dbać o swoich pracowników.

W odróżnieniu od tradycyjnych szkoleń, program umożliwia systemowe, strategiczne podejście do rozwoju kadry inżynierskiej. To pozwala dostosować go do aktualnej sytuacji i potrzeb firmy oraz zintegrować z bieżącymi zadaniami. Dzięki temu czas poświęcony na szkolenie inżynierów jest wykorzystywany efektywnie, a sam proces szkoleniowy staje się bardziej skuteczny, bo osadzony w kontekście sytuacyjnym codziennych problemów i wyzwań inżyniera w jego środowisku pracy. Można go porównać z dedykowanym programem studiów podyplomowych lub MBA, z których nabywana wiedza i umiejętności inżynierów są od razu wdrażane w organizacji – mówi Paweł Schmidt, dyrektor programowy zarządzania projektami w firmie Nowe Motywacje.

Programy rozwoju stanowią istotne źródło przewagi konkurencyjnej. Przede wszystkim towarzyszy im wzrost efektywności operacyjnej oraz efektywności inwestycji technicznych, które są szczególnie ważne z perspektywy kadry zarządzającej. Ożywiają także aktywność w obszarze R&D, przyczyniając się do zwiększenia innowacyjności organizacji. Wreszcie, wpływają na podniesienie atrakcyjności firmy jako pracodawcy, a tym samym stają się magnesem na nowych pracowników.